auch bei Verhandlungspartnern: in guten wie in schlechten Zeiten -

Lesen bildet - facebook, linkedin, webinare, zoomcalls und linkedin-learning. Begierig verschlinge ich, was Kollegen zu bieten haben in Bezug auf Mediation, Coaching, Konfliktlösung, gute Sozialpartnerschaft voll Achtsamkeit und Partizipation.

Nun bin ich zwar ein Mensch, der seine Erfahrungen gemacht hat, dennoch bleibt mir ein hoffnungsvoller Optimismus eigen. Wie sonst könnte ich seit 30 Jahren rauchen und dennoch privat für die Rente vorsorgen.

Stutzig wurde ich allerdings als ich auf obigen Plattformen und Firmenmitteilungen selbige Botschaften von Leuten las, deren Namen mir bekannt vorkamen. Müssen Namensvettern sein. Auf keinen Fall können doch die selben Akteure, die sich an Kongressen zum neuen Miteinander und dem wertebasierten, agilsten, SCRUMMigsten managen aller Zeiten bekennen plötzlich öffentlich auftauchen und Rabulistik und Meinungsmache der ganz ganz alten Schule vertreten. Frieden und Kooperation predigen – gleichzeitig aber Eskalation vorantreiben.

Dies machte mich stutzig. Da ich nicht gezwungen bin wissenschaftlich genau zu arbeiten, darf ich mich nun also auf meine eigenen (rechtsvorbeugend natürlich auch unverbindlichen) Erkenntnisse stützen.

„Jaja Herr Baublies – das mit der Sozialpartnerschaft ist uns auch wichtig – aber mit dem und dem und denen und jenen, da geht das einfach nicht, da muss man halt dann doch mal mit arrivierten Mitteln arbeiten“. Ahso ist das. All das obige gilt in guten Zeiten. In Verhandlungen und Partnerschaften, in denen das Gegenüber die Klangschale und die Zürcher-Modell-Karten von Anfang an selbst mit bringt. Wenn es aber schwierig ist, das Gegenüber sich unfair verhält, dann wird ins Handbuch von Schranner geschaut.

Arrivierte Mittel meint hier übrigens nicht harte Verhandlungen und das klare Vertreten von eigenen Interessen. Auch nicht die (legitime) Nutzung von Gesetzen und Vorschrift.
Nein – da wird gegen einzelne Personen, Gremien und Organisationen geschossen.

Hm denke ich mir also. Stehe ich auf dem Schlauch, oder habe ich das Kapitel – „bei schwierigen Gegenübern dürfen sie schon auch unfair agieren“ im Harvard-Konzept einfach überlesen.  

Nach dieser, zugegebenermaßen etwas polemischen, Einleitung stelle ich mir allerdings wirklich die Frage: was tun bei (vermeintlich) unfairen Gegenübern… also Gegnern.

Auch dazu gibt es in jedem Verhandlungsbuch mindestens ein Kapitel. Aber gehen wir mal davon aus, dass, aus welchem Grund auch immer, ein Verhandlungsführer, ein Vorstand, ein Betriebsrat oder eine Tarifkommission sich entschließt, dass diese „Tipps“ in solch einem Fall nicht helfen.

Eine Idee, die mir bei diesem Thema sofort eingefallen ist und die sich selbst nach heftigem Hinterfragen nicht auflöst, ist: Be honest and predictable!

Was schadet es, wenn im Mitarbeiterrundschreiben steht, dass man mit seinem Latein am Ende ist und den Eindruck hat, der Betriebsrat kämpft unfair. Wem tut es weh, wenn ein Vorstand oder Geschäftsführer ehrlich und offen eingesteht, dass er nicht mehr weiß, wie er mit Diesem oder Jenem zu Lösungen kommt und daher versucht mit rechtlichen Mitteln zu anderen Ergebnissen oder gar Gegenübern zu kommen.

Und ja – ich gebe zu – was schadete es, wenn selbige auf die Frage, was die Alternative wäre, die Antwort bekämen – suchen Sie doch mal einen Dritten, der ihnen gemeinsam hilft, das Setting, die Verletzungen, das Unfaire deutlich zu machen und zu bearbeiten……

Ist das nun Konfliktblindheit oder könnte da was dran sein?